Giải tiếp bài toán thu hút hiền tài

Chủ nhật - 14/07/2013 00:50
Mới đây, HĐND TP Hà Nội đã đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đặc biệt trong dự thảo nghị quyết ban hành chính sách trọng dụng nhân tài nhằm thu hút người có thành tích đặc biệt xuất sắc phục vụ cho sự nghiệp xây dựng, phát triển thủ đô.
Trước Hà Nội, nhiều tỉnh, thành khác cũng đã “trải thảm đỏ” đón nhân tài về phục vụ cho địa phương. Vấn đề ở đây là cần phải tổ chức thực hiện chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” này thế nào để đạt hiệu quả như nó cần hướng tới.
 
Giải tiếp bài toán thu hút hiền tài

 

Đây là “phản xạ” cần thiết của các địa phương trước đòi hỏi của thực tiễn phát triển. Nhất là trước thực trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực Nhà nước diễn ra ngày càng mạnh. Trong khi đó, xã hội hiện đại đang đặt ra nhiều bài toán hóc búa mà hệ thống cán bộ hiện tại có thể gặp nhiều khó khăn để giải quyết hoặc không đáp ứng được. Tuy nhiên, đây chỉ là những khâu đầu tiên của công cuộc chiêu hiền đãi sĩ” - TS Hồ Bá Thâm, Ủy viên Thường vụ Hội khoa học phát triển nhân lực, nhân tài TP.HCM, nhận định .

Cần xóa bỏ môi trường đố kỵ tài năng

. Phóng viên: Vậy những khâu quan trọng tiếp theo trong chính sách thu hút nhân tài là gì, thưa ông?

+ TS Hồ Bá Thâm: Việc đưa ra chế độ đãi ngộ để mời gọi nhân tài về “đầu quân” cho mình, mới chỉ phần nổi của vấn đề. Còn cái gốc của chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” nằm ở việc nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển người tài như thế nào? Có thể nói những chính sách ban đầu như tiền lương, điều kiện nhà cửa… để thu hút người tài về làm việc là đúng, cần nhưng chưa đủ. Vấn đề quan trọng nhất là cần phải hình thành môi trường để nhân tài được sống như bản thân của họ. Môi trường ấy không chỉ là tiền bạc, điều kiện làm việc (dĩ nhiên là rất cần thiết) mà quan trọng hơn cả là văn hóa ứng xử, cơ chế sử dụng người tài: Từ việc tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động của họ đến cả chuyện lãnh đạo phải đủ bản lĩnh để bảo vệ người tài trước những cản lực.

. Vậy theo ông thì cần hướng tới việc hình thành môi trường như thế nào để nhân tài phát triển?

+ Cần hình thành một môi trường cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, khuyến khích tính vượt trội, độc đáo chứ không phải môi trường đố kỵ tài năng, thiếu bao dung và thiển cận. Cùng đó là xây dựng tiêu chuẩn để kiểm chứng tài năng, dựa vào những thực chứng có thể đo đếm được. Hiện nay ta đánh giá tài năng bằng cảm nhận mang tính mơ hồ, dựa vào tình cảm, quen biết. Trong khi đó, tiêu chuẩn để đánh giá thực chứng đối với nhân tài thì mù mờ, không minh bạch.

. Theo nhìn nhận của ông, với cách thức tuyển dụng và sử dụng cán bộ truyền thống của ta bấy lâu nay sẽ gây khó khăn gì để thu hút tài năng về phục vụ?

+ Cơ chế tuyển dụng, đánh giá tài năng của nước ta cũ và đóng khép quá. Cách thức tìm kiếm cán bộ của ta có khi vẫn dựa vào quan hệ tình cảm; nặng về lý lịch. Có trường hợp khi xem hồ sơ là nhìn xem thử đây là con cháu ông nào, có bà con với cấp to không. Thậm chí còn có tình trạng đáng lên án và xấu hổ hơn khi tuyển cán bộ theo “sức nặng của phong bì” mà ta hay nói là chạy chức… Mặt khác, ta hiện nay cũng quá coi trọng bằng cấp mà thiếu kiểm chứng năng lực thực tiễn khi tuyển cán bộ. Chính hai cái này - chủ nghĩa tình cảm và chủ nghĩa bằng cấp - đè nặng lên công tác tuyển nhân sự của ta từ trước tới giờ. Nếu cứ tiếp tục như vậy là rất khó thu hút tài năng.

Cần một “môi trường sống” cho nhân tài

. Theo ông, chúng ta cần phải thay đổi từ đâu và thay đổi như thế nào để hình thành môi trường cho nhân tài, trước khi thu hút họ về?

+ Thiết nghĩ chúng ta nên hình thành một “môi trường sống” để cho nhân tài phát triển trước khi kêu gọi họ về làm việc cho mình. Sẽ là không ổn nếu anh bỏ ra rất nhiều ưu đãi lớn để thu hút một tài năng về làm việc. Sau đó thì thả lỏng họ hoặc đưa họ vào một môi trường làm họ chết yểu. Vậy mà điều đáng buồn này xảy ra không ít ở các địa phương. Để tránh được tình trạng này, cái đầu tiên phải thay đổi ở đây chính là cách nhận diện cũng như nhận thức của người lãnh đạo đối với người tài năng. Xa hơn nữa là phải hướng đến sự đổi mới cơ chế để tạo điều kiện tốt nhất trong việc tuyển chọn, trọng dụng và bảo vệ người tài.

Người tài luôn có năng lực sáng tạo đặc biệt, họ không muốn làm việc theo thói quen, lối mòn. Đồng thời, họ có một năng lực vượt lên trên, vượt tới trước, vượt khó hơn người thường để đạt được hiệu quả công việc theo mong muốn của mình... Chính vì vậy nên họ luôn có tinh thần đấu tranh, phê phán. Từ đây mà dễ bị người khác ganh ghét, xách mé, hãm hại… Người lãnh đạo ở đây cần dành cho họ một cái nhìn sâu rộng khi họ quyết làm một điều gì đó nhằm giải quyết bài toán khó cho cơ quan, đơn vị; cũng như đủ độ bao dung khi họ chưa thành công và đủ bản lĩnh để bảo vệ họ trước sự “tấn công” của nếp tư duy và lối ứng xử của hệ thống quan niệm cũ…

Mặt khác, thang giá trị cần được tiêu chuẩn hóa với các công cụ kiểm chứng thực tài. Thường để đánh giá người tài không nên chỉ đặt ở bằng cấp mà nó chính là sản phẩm, cách thức họ làm ra sản phẩm và hàm lượng giá trị của sản phẩm. Người tài thật sự cũng muốn người ta nhìn vào những gì mình làm ra, muốn ghi nhận, tôn vinh những gì mình cống hiến, hơn là những danh hiệu mình đang có. Nếu không có thang giá trị đánh giá công bằng và bảo vệ người tài thì dù có thu hút về thì họ cũng bỏ đi thôi.

Hình thành "công nghệ" tuyển dụng nhân tài

. Người ta lo ngại rằng chính sách chiêu mộ nhân tài thì có đó nhưng nếu quy trình xét chọn, tìm kiếm nhân tài không được minh bạch, công khai ngay từ đầu, tiêu chuẩn thẩm định người tài không rõ ràng, thì “rượu trong bình vẫn như cũ” thưa ông?

+ Manh nha nhiều nơi đã bắt đầu có những chuyển động trong chính sách tìm kiếm, chiêu mộ và sử dụng nhân tài. Chẳng hạn như việc tổ chức thi tuyển các chức danh cấp giám đốc sở ở Đà Nẵng, hay phó giám đốc sở ở Quảng Ninh và nhiều nơi thi tuyển chức danh trưởng, phó phòng các sở, ngành… Tuy nhiên, nhìn ở bình diện quốc gia, ta vẫn còn dè dặt với điều này.

Ta phải học cách tìm kiếm, sử dụng nhân tài của bạn bè thế giới. Vì sao người ta quy tụ được người tài về hoặc người tài thấy môi trường của họ mà tự tìm đến “đầu quân”? Đã đến lúc chúng ta không thể chậm trễ hơn nữa trong việc hình thành một “công nghệ” tuyển chọn và đánh giá nhân tài. Tức phải thay đổi một cách có hệ thống các cách thức cũ bấy lâu nay để tìm kiếm, giữ chân, thu hút và phát triển nguồn trí tuệ của người Việt Nam về phục vụ cho sự phát triển của nước nhà. Việc thay đổi ấy có thể bắt đầu xuất phát từ những vị lãnh đạo sáng suốt nhưng căn cơ hơn vẫn phải hình thành nên một môi trường thể chế đầy đủ để đẩy chiến lược nhân tài quốc gia lên một sự đổi về chất. Chúng ta cần phải chuyển động và hành động một cách quyết liệt hơn vì “hiền tài là nguyên khí quốc gia”.

Xin cảm ơn ông!

Đáp ứng chế độ như ở nước ngoài

Hàn Quốc: GS Beak Sung Ki, nguyên Hiệu trưởng Trường ĐH Khoa học và công nghệ Pohang (Postech) - Hàn Quốc, sau khi học xong ĐH Seoul, vì muốn học thêm ở cấp cao hơn nhưng không có trường nào đào tạo nên ông buộc phải sang Mỹ học thạc sĩ và tiến sĩ. Sau đó ông làm việc ở Viện Nghiên cứu Quốc gia của Mỹ. Một lần GS Hogil Kim, Hiệu trưởng đầu tiên của ĐH Postech, sang Mỹ tham quan và mời ông về Hàn Quốc để làm việc. Trường đã đáp ứng mọi yêu cầu hiện tại ông đang có ở Mỹ về cơ sở vật chất và chương trình làm việc. Khi đó ở Hàn Quốc để có một nơi ở tốt cũng rất là khó khăn nhưng trường trang bị cho ông nhà ở và gửi con của ông đến những trường học tốt nhất, chính vì thế không chỉ ông mà có rất nhiều đồng nghiệp khác đang làm việc và nghiên cứu ở nước ngoài trở về Hàn Quốc để làm việc.

Hiện nay, Trường Postech vẫn thực hiện theo phương thức này nên người nước ngoài làm việc ở trường tăng lên trong thời gian vừa qua.

Trung Quốc: Từ những năm 1978, Trung Quốc đã gửi đi đào tạo 1,62 triệu sinh viên và học giả ở nước ngoài nhưng chỉ có 497.000 người trong số họ trở về, chiếm 30%. Đáng chú ý là nguồn nhân lực cao như các tiến sĩ của Trung Quốc được đào tạo ở Mỹ chỉ trở về có 8%.

Năm 2010 Trung Quốc công bố chiến lược phát triển nhân tài trung hạn-dài hạn (2010-2020) đưa ra kế hoạch chi tiết về việc tạo ra nguồn nhân lực quốc gia có trình độ cao trong vòng 10 năm tới. Một trong những nét chú ý nhất của chiến lược này là biến Trung Quốc từ một trung tâm sản xuất thành một nước hàng đầu thế giới về phát minh. Chính phủ Trung Quốc đã đặt mục tiêu đưa đất nước trở thành một nước phát minh và sáng tạo vào năm 2020. Để biến mục tiêu vĩ đại này thành hiện thực, Trung Quốc sẽ phải là “vùng trũng” thu hút nhân tài, đưa con số người tài đang làm việc ở Trung Quốc là 114 triệu người lên 180 triệu người vào năm 2020.

Yên Trang

 

 

Theo Minh Cường

Pháp luật TPHCM

Nguồn tin: http://dantri.com.vn

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Những tin mới hơn

Những tin cũ hơn

Ủng hộ, hỗ trợ và tham gia phát triển NukeViet

1. Ủng hộ bằng tiền mặt vào Quỹ tài trợ NukeViet Qua tài khoản Paypal: Chuyển khoản ngân hàng trực tiếp: Người đứng tên tài khoản: NGUYEN THE HUNG Số tài khoản: 0031000792053 Loại tài khoản: VND (Việt Nam Đồng) Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Hải...

Thăm dò ý kiến

Bạn biết gì về NukeViet 4?

Tin xem nhiều
Thống kê truy cập
  • Đang truy cập182
  • Máy chủ tìm kiếm16
  • Khách viếng thăm166
  • Hôm nay38,631
  • Tháng hiện tại696,001
  • Tổng lượt truy cập70,481,850
  • Cộng đồng NukeViet vinh dự có 1 đơn vị tập thể và 1 cá nhân nhận bằng khen của Hội tin học Việt Nam

    Ngày 10/01/2021, tại sự kiện mừng sinh nhật lần thứ 9 CLB Phần mềm tự do nguồn mở Việt Nam (VFOSSA), Cộng đồng NukeViet đã có 1 cá nhân và 1 đơn vị tập thể được Hội tin học Việt Nam (VAIP) trao tặng bằng khen. Đây là niềm vinh dự lớn khi những đóng góp xuất sắc của cá nhân và tập thể trong Cộng đồng NukeViet được ghi nhận và vinh danh.
  • Chương trình đào tạo chuyên sâu lập trình viên NukeViet

    Với mục đích mở rộng cộng đồng lập trình yêu thích mã nguồn mở NukeViet. Công ty VINADES chủ quản phần mềm mã nguồn mở đã mở ra chương trình đào tạo lập trình viên online cho những ai yêu thích NukeViet
  • Powtoon phần mềm tạo video sinh động, hấp dẫn

    Powtoon được biết đến là một trong số những công cụ tạo video sinh động, hấp dẫn được nhiều người dùng ưa chuộng. Với thư viện template đa dạng, sinh động giúp bạn tạo nên những video, slide chất lượng cho mình.
  • Olympic Tin học Sinh viên năm 2020 - hạng mục Phần mềm nguồn mở diễn ra thành công tốt đẹp

    Ngày 10/12/2020, Cuộc thi Olympic Tin học Sinh viên toàn quốc năm 2020 (OLP), hạng mục Phần mềm nguồn mở chính thức được diễn ra tại Đại học Cần Thơ. Mã nguồn mở NukeViet vinh dự được lựa chọn làm nội dung thi của hạng mục này. NukeViet Core Team cũng được lựa chọn làm Ban Giám khảo chấm thi.
  • Google font - Làm cho web đẹp hơn, nhanh hơn và mở hơn

    Google font, dự án cung cấp một bộ sưu tập các phông chữ cho các nhà thiết kế web với giấy phép nguồn mở, cách sử dụng trực quan và mạnh mẽ. Cho phép sử dụng online mà không cần tải về và lưu trữ trên hosting của website
  • Bạn có cần nhân viên SEO không?

    Google không sử dụng từ SEOer để chỉ một người làm SEO mà gọi tên công việc và người làm công việc đó đều là SEO. Google mới đây đã có 1 bài phân tích việc một người làm kinh doanh liệu có cần nhân viên SEO không và hướng dẫn cách tuyển chọn nhân viên SEO. Mời các bạn cùng xem!
  • Cẩm nang SEO - Tài liệu chính thức của Google

    Nhiều bạn bỏ tiền học SEO, theo học các khóa SEO tại các trung tâm đào tạo với nhiều tips, tricks, mẹo, bí kíp... rất thiếu căn cứ nhưng lại chưa từng đọc "giáo trình chính thống" mà Google phát hành. Bqgt NukeViet thấy cần phải cho các thành viên cộng đồng NukeViet cái nhìn chính thống về SEO, chúng tôi quyết định cảnh báo các bạn đang bắt đầu bước chân vào lĩnh vực làm SEO nên đọc các tài liệu chính thống của Google trước tiên, vì mọi tips, tricks, mẹo, bí kíp... mà các bạn học bên ngoài chỉ là những thứ không chính thống, có thể bị Google thay thế, thậm chí là "phạt" bất cứ lúc nào.
 
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây